Le secteur sanitaire, social et médico-social recouvre une réalité très hétérogène, tant dans ses cadres d'activités que dans son organisation juridique. Certains établissements appartiennent au secteur public et sont régis par le droit administratif. D'autres établissements, de service privé, appliquent le Code du travail, et la gestion des ressources humaines s'appuie sur des conventions collectives. Connaissez-vous les différences fondamentales qui en découlent pour le traitement et la gestion des salariés, acteurs de ce secteur d'activités ?

Qu'il s'agisse d'une gestion dans le secteur public, privé ou hospitalier, les textes définissent désormais de façon précise quelle est la qualification requise pour diriger un établissement médico-social et comment l'organisme gestionnaire doit définir et organiser la délégation donnée au directeur. Sans être exclusif, le CAFDES reste le diplôme de référence.

La loi n° 2002-2 du 2 janvier 2002 définit les droits fondamentaux des usagers et de leur entourage. Elle induit de nouvelles compétences managériales. La gestion des Ressources humaines peut-elle s'appuyer sur des techniques précises ? La Gestion des emplois et des compétences (GPEC) devient un enjeu stratégique, ainsi que le CAFDES (Certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement) référentiel de compétences qui permet d'identifier les 5 fonctions principales du directeur.

Le manager, porteur de sens, doit pouvoir répondre à la question suivante : comment amener ses collaborateurs à un degré de compétence et d'autonomie suffisant qui leur permette de surmonter les difficultés liées à un environnement professionnel et social de plus en plus complexe ? Il accompagne le changement et gère ses collaborateurs en s'appuyant sur quatre compétences : la compétence technique, organisationnelle, humaine et financière.

Piloter un établissement, c'est favoriser le développement des compétences de ses collaborateurs, accompagner les changements et analyser la qualité des prestations fournies par l'établissement aux usagers/clients. Afin de rendre ce pilotage efficace, quels sont les outils à la disposition du DRH ? Comment un système de pilotage peut-il s'exercer pleinement en associant tous les collaborateurs à l'atteinte des objectifs fixés ?

En raison de la pluridisciplinarité de leur activité, les EHPAD utilisent des outils de management de façon plus spécifiques. Le contrôle de gestion est un outil de pilotage socio-économique. Quels en sont les enjeux et les objectifs pour l'établissement ? L'action disciplinaire vise à sanctionner les fautes commises par les agents de droit public et de droit privé dans l'exercice de leur fonction. Quelles en sont les règles ?

Le service vient de recruter un nouveau collaborateur : comment l'accueillir et réussir son intégration dans l'équipe déjà constituée ? Mettre en place une procédure d'accueil, créer un dossier d'accueil et accompagner le nouveau venu dans sa prise de fonction sont des outils qui permettront à la personne de trouver sa place dans l'organisation et de maîtriser son destin professionnel.

Pour animer son équipe, il est important de définir les tâches qui vont lui être confiées et comprendre son mode de fonctionnement. Comment la définir et repérer ses différents stades d'évolution ?

De quoi se compose le revenu des collaborateurs ? Un traitement/salaire brut, minoré par des retenues, augmenté d'indemnités et primes diverses donnant un traitement/salaire net. Comment établir un bulletin de salaire et selon quelles dispositions ? Comment adapter la rémunération aux différentes situations du collaborateur dans l'établissement (formation, maladie, ...) ?

Au sein d'un établissement, la communication revêt deux aspects : un aspect fonctionnel - faire circuler l'information écrite et maîtriser les instances de la communication verbale - et un aspect relationnel, dire et être compris ! Peut-on améliorer son mode de communication personnel ? Comment développer son écoute en utilisant des techniques et des outils factuels ? Qu'est-ce que l'assertivité ?

Le secteur sanitaire, social et médico-social gère des situations humaines difficiles et porteuses d'émotion. Il y a des zones d'ombre sur lesquelles les acteurs ont du mal à communiquer. Mais comment se déclare un conflit, quelles en sont les causes, quelles sont les forces en présence et pour quels enjeux ? Comment peut-on résoudre un conflit ?

Les personnels peuvent être soumis à une forte pression de la part de leur hiérarchie, de leurs collègues ou des usagers/clients. On parle de plus en plus de harcèlement moral, d'agressivité, voire de violence, dans les établissements générant un fort stress et entraînant des risques psychosociaux. Mais savez-vous comment caractériser ces faits et quels sont les recours possibles pour votre collaborateur ?

Qu'est ce qu'une organisation, quels sont les éléments qui la composent et comment la concevoir au sein d'un environnement pour qu'elle atteigne ses objectifs ? Chaque service doit s'organiser au regard des missions qui lui ont été confiées et dispose d'outils lui permettant de définir ses activités, de se positionner, d'optimiser sa réactivité et gérer son temps.

Dans le cadre de la mise en place des 35 heures et des impératifs des établissements pour planifier le travail des collaborateurs, l'article L. 212-4 du Code du travail définit le temps de travail effectif. Mais que comprend ce temps de travail : les horaires, les temps de pause et les repas, l'habillage, les déplacements ? Quelle est la durée maximale journalière, hebdomadaire ? Comment recourir aux heures supplémentaires et dans quelle limite ?

Il existe des possibilités différentes d'aménagement du temps de travail qui varient entre le secteur privé et le secteur public. Mais comment mettre en oeuvre ces aménagements ? Quels sont les salariés concernés et sous quelle forme ? Comment traiter les heures supplémentaires ? Autant de sujets que nous aborderons ci-dessous.

La nature et le contenu des obligations inhérentes au temps de travail dans le secteur public et le secteur privé sont régis par des textes différents et ont leurs propres spécificités. De quelle façon les salariés décomptent-ils leur temps de travail, quels sont les salariés concernés et dans quelles situations, comment contrôler leur temps de travail effectif ? Quelles sont les modalités de fonctionnement d'un compte épargne-temps (CET) ?

Dans les établissements devant assurer un service permanent auprès des usagers se pose la question de la gestion de contrats de travail particuliers : comment organiser le travail de nuit, gérer les astreintes, mettre en place un régime d'équivalence ? Quelles sont les particularités du travail à temps partiel, comment rédiger les contrats de travail ?

La question de l'environnement physique et moral au travail a longtemps été ignorée : une évolution s'imposait. En 1982, la loi met en place les CHSCT. Le décret n^o 2006-1386 du 15 novembre 2006 fixe les conditions d'application de l'interdiction de fumer sur les lieux de travail, comment l'appliquer ? Pour toute violation des règles de sécurité, la responsabilité civile de l'employeur peut être engagée, comment ?

Quels sont les outils d'analyse des besoins en personnel dans les établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux ? Une méthodologie permet de calculer le nombre théorique de salariés nécessaires pour assurer un poste de travail mais ne rend pas compte de la spécificité de certains services (chirurgie, services d'urgence...) L'évaluation concrète des besoins se traduit par une fiche de poste et un tableau des effectifs.

La décision de recruter s'inscrit dans un contexte d'établissement. Quelles sont les caractéristiques du poste à pourvoir ? La fiche de poste permet d'élaborer une annonce précise et de construire une grille de lecture afin de sélectionner les candidats. Qui va trier les candidatures, mener les entretiens ? Quelles sont les techniques à utiliser pour optimiser le recrutement dans le cadre d'un délai fixé et d'un budget imparti ?

Le secteur social et médico-social doit faire face à des difficultés de recrutement dont les causes sont multiples. Comment faire pour trouver les ressources nécessaires ? Le secteur a mis en place des nouveaux moyens : recours à des personnels non qualifiés, départs retardés, flexibilité, recrutement d'agents non titulaires de droit public et de droit privé dans la fonction hospitalière, tutorat.

Le contrat de travail constitue la loi entre les deux parties : employeur et salarié. Quelles sont les clauses d'un contrat de travail et les obligations inhérentes ? Mais au fait, connaissez-vous la multitude de contrats de travail actuels (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, CAE, etc.) ? Prendre un stagiaire implique également des obligations de part et d'autre et comment recruter un travailleur handicapé ?

Le contrat de travail peut évoluer dans le temps et ce, jusqu'à sa rupture. Quelles sont les procédures à mettre en oeuvre pour rompre chaque type de contrat de travail, quelles sont les différentes causes de rupture ? Le salarié dispose-t-il de recours dans cette situation et lesquels ? Quelles que soient les causes d'une rupture de contrat de travail, quelles sont les obligations de l'employeur et du salarié ?

L'article L.122-33 du Code du travail rend obligatoire le règlement intérieur au sein des établissements de plus de 20 salariés. Il organise la vie quotidienne des salariés sur leur lieu de travail. Que doit-il contenir (clauses relatives à l'hygiène et la sécurité, les horaires, la discipline, harcèlement moral et sexuel...) et quelles en sont les procédures d'élaboration ?

Le service vient de recruter le nouveau collaborateur : comment l'accueillir et réussir son intégration dans l'équipe déjà constituée ? Mettre en place une procédure d'accueil, créer un dossier d'accueil et accompagner le nouveau venu dans sa prise de fonction sont autant d'outils qui permettront à la personne de trouver sa place dans l'organisation et maîtriser son destin professionnel.

Le processus d'intégration se poursuit pendant plusieurs mois jusqu'à l'entrée dans le système d'appréciation de l'organisation. Comment considérer que l'intégration est un succès tant pour le collaborateur (quel que soit son statut) que pour l'établissement et quels sont les outils d'évaluation et de validation de l'intégration ?

Dans un secteur aux exigences de plus en plus élevées, les différents acteurs du secteur parlent de qualification et exigent des compétences mais, que signifient ces deux mots exactement ? La logique de service veut qu'il y ait un équilibre entre compétence et qualification. Quels sont les outils qui permettent d'adapter les compétences et qualifier au poste de travail ?

Un groupe de parole est composé de professionnels de santé se réunissant sur leur lieu de travail. Ceux-ci désirent progresser dans la connaissance des phénomènes auxquels ils sont confrontés, la conceptualisation de leur action et le développement de leurs compétences. Comment mettre en place un groupe de parole dans votre établissement ?

Les établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux sont dans un contexte général de mutations profondes et rapides. Le développement de performance des établissements passe par celui des services et des collaborateurs. Organiser les entretiens annuels permet de développer cette satisfaction conjointe et de rendre chaque collaborateur acteur de son métier. Comment organiser un entretien annuel et comment doit-il se dérouler ?

Le lien entre la formation, la gestion de l'emploi et la gestion des compétences s'est renforcé. La formation est devenue un outil stratégique et politique pour les établissements. Dans le cadre de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, ils ont organisé des cycles de formation continue permettant à leur personnel d'évoluer au sein des structures, de développer leurs compétences et leur qualification, voire d'accéder à un diplôme.

La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie apporte quelques modifications portant principalement sur l'organisation des contrats de professionnalisation et d'apprentissage.

Quels sont les principaux dispositifs de la formation professionnelle, et notamment le DIF, le CIF, la VAE, le PACTE ?

Il est donc essentiel de faire participer les salariés au choix de leur formation. Comment recueillir les données, les analyser et les combiner avec les orientations retenues par l'établissement ? Les ressources humaines formalisent un plan de formation, validé par les instances représentatives de l'établissement, et sélectionne un organisme de formation. Dans tout ce dispositif, quel est le rôle des OPCA et comment les faire intervenir ?

La politique de formation définie au sein de l'établissement, le service formation doit mettre en place les actions programmées, les suivre et les évaluer. La formation professionnelle, enjeu clé d'une véritable politique de gestion des ressources humaines, constitue l'une des attributions majeures du comité d'entreprise. Mais de quelle façon intervient-il et quel est son domaine de compétence ?

La formation des agents dans le secteur sanitaire hospitalier vise trois objectifs :

• maintenir une parfaite qualification professionnelle ;
  
• l'adapter à l'évolution des techniques et aux nouvelles conditions de travail ;
  
• favoriser la promotion sociale.
  

La loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique rénove le dispositif de formation professionnelle.

Quels sont les objectifs à atteindre pour les personnels hospitaliers, quelle est la stratégie de l'établissement, comment définir et mettre en place un plan de formation qui réponde au projet de l'établissement et à ses objectifs stratégiques ? Qu'est-ce que le document pluriannuel d'orientation et comment l'intégrer dans les choix de formation ?

Au-delà de dix salariés, les établissements ont des obligations légales de représentativité du personnel. L'employeur doit organiser les élections, selon un protocole électoral, veiller à leur bon déroulement. En cas de non respect de ces obligations, que risque-t-il ? Quelles sont les différentes IRP et comment fonctionnent-elles ? Quel est le statut des représentants dans l'établissement ?

L'inspecteur et le médecin du travail constituent deux interlocuteurs obligatoires et indispensables, dans les établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux, de l'employeur et des salariés. Mais quelle est leur fonction exactement, garant ou conseiller ? Quelles sont les missions de l'inspection du travail et le rôle de la médecine du travail ?

Le conseil des prud'hommes, juridiction paritaire comprenant un nombre égal de représentants « employeurs » et « salariés » a une compétence limitée aux litiges découlant des relations au travail. La procédure prud'homale répond à des règles précises de saisine, débats, conciliation, prononcé de jugement... Mais, quelles sont les modalités de fonctionnement des prud'hommes et comment intervenir ?

Le conflit collectif porte sur un litige ou une revendication mettant en jeu un intérêt collectif de l'établissement ou de toute une profession. Les salariés ont des revendications, comment les faire connaître et quels sont les moyens d'action à leur disposition ? L'exercice du droit de grève : un droit nécessitant une organisation précise. Comment négocier et sortir du conflit ? Qu'est-ce que le règlement judiciaire et quand intervient-il ?

La loi du 2 janvier 2002 invite les institutions sociales et médico-sociales à changer d'état d'esprit. Mais pourquoi est-ce si difficile de changer ? Le changement met les collaborateurs dans l'émotion et génère de la résistance. Comment réussir le changement dans son service ? En le préparant et en l'accompagnant.

La GPEC est un outil de prévision pour la gestion des ressources humaines (GRH). Elle permet de concevoir, mettre en oeuvre, suivre les politiques et plans d'action des ressources humaines (RH) et repose sur les orientations et sur les choix stratégiques de l'établissement.

Quelles sont les stratégies possibles dans la GRH et pourquoi anticiper l'évolution des métiers et des compétences ?

La démarche de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) passe par la confrontation entre les besoins et les ressources, actuels et futurs, en matière d'emplois et de compétences et la mise en oeuvre de mesures d'ajustement pour réduire ou supprimer les écarts.

Quels sont les conditions et les outils pour réussir sa GPEC ?

Le métier se définit d'abord par des activités. Quelles sont les caractéristiques d'une activité ? Quelle est la distinction entre le métier, le poste, la fonction, le statut et la profession ? La gestion des compétences nécessite de les identifier et les référencer.

Comment faire et quel est le rôle essentiel de l'encadrement dans ce diagnostic ?

Cette étape de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) consiste à identifier les grandes tendances d'évolution de l'environnement du métier dans le temps. L'Observatoire national des emplois et des métiers de la fonction publique hospitalière (ONEMFPH) a identifié dix facteurs d'évolution, et des systèmes de veille sont mis en place dans les établissements. Tout ce dispositif permettra de déterminer l'organisation future de l'établissement.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) donne la possibilité aux collaborateurs d'évoluer dans les établissements vers d'autres métiers en objectivant des compétences communes. Pour optimiser cette évolution, il est nécessaire d'identifier les compétences transférables, définir les passerelles possibles entre les métiers, recruter de nouvelles compétences et mettre en place la formation professionnelle.